A. PEMBAHASAN
a. Definition of human resource management
Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang
strategis dari organisasi. Bermacam-mcam pendapat mengenai pengertian manajemen
sumber daya manusia, antara lain menciptakan
human resources, aada yang mengartikan sebagai manpower
management serta ada yang menyetarakan dengan pengertian manajemen personal
(personalia, kepegawaian, dan sebagainya).[1]
Defininisi manajemen sumber daya manusia yang
dapat diterima secara universal tidak ada, karena antar definisi yang dibuat
oleh penulis yang satu dengan penulis yang lain terdapat perbedaan-perbedaan.
Edwin B. Plippo menyatakan, personal
management is the planning, organizing, directing and controlling of the
procurement, development, compensation, integration and maintenance of people
for the purpose of contributing to organizational, individual, and societal
goals.[2]
Society for
Personnel Administration di Amerika Serikat memberikan perumusan akan personnel
management yaitu, Personnel Administration is the art of acquiring,
developing, and maintaining a competent work force in such a manner as to
accomplish with maximum efficiency and economy the function and objectives of
the organizations.[3]
Menurut Simamora, manajemen sumber daya
manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa,
dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.[4]
Dalam rumusan lain dapat disimpulkan bahwa
manajemen SDM adalah pengelolaan individu-individu yang bekerja dalam
organisasi berupa hubungan antara pekerjaan dengan pekerja (employer-employee),
terutama untuk menciptakan pemanfaatan individu-individu secara produktif
sebagai usaha mencapai tujuan organisasi dan dalam rangka perwujudan kepuasan
kebutuhan individu-individu tersebut.[5]
b. Staff recruitment and selection
Banyak pengertian dan definisi mengenai
rekrutmen, tetapi pada dasarnya mempunyai pengertian yang sama. Rekrutmen
merupakan suatu proses mencari, mengadakan, menemukan, dan menarik para pelamar
untuk dipekerjakan dalam organisasi.[6]
Sebuah proses rekrutmen dimulai dengan pencarian calon dan berakhir sampai
lamaran mereka diterima. Tahap berikutnya setelah persiapan untuk melakukan
rekrutmen selesai dikerjakan adalah mencari calon sebanyak jumlah yang
diperlukan yang akan diseleksi mencari orang yang dianggap paling memenuhi
syarat mengisi lowongan.
Perekrutan atau penarikan tenaga kependidikan
merupakan usaha-usaha yang dilakukan untuk memperoleh tenaga kependidikan yang
dibutuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan tertentu yang masih kosong.[7]
Perekrutan ini merupakan usaha-usaha mengatur komponis tenaga kependidikan
secara seimbang sesuai tuntutan pelaksanaan tugas kependidikan melalui
penyeleksian yang dilakukan.
Penetapan atas calon-calon yang diterima ini
dapat diputuskan oleh atasan langsung
atau oleh bagian personalia/kepegawaian. Keputusan ini merupakan akhir dari
kegiatan penyelenggaraan seleksi.[8]
c. Staff development and career management
Berbicara masalah
pengembangan sumber daya manusia, sebernarnya dapat dilihat dari dua aspek,
yaitu kuantitas dan kualitas. Pengertian kuantitas menyangkut jumlah sumber
daya manusia.
Pengembangan staf pendidik/guru dimaksudkan untuk
memenuhi tiga kebutuhan yang memiliki keragaman yang jelas, terdapat banyak
kesamaan. Pertama, kebutuhan sosial untuk meningkatkan kemampuan
sistem pendidikan yang efesien dan manusiawi, serta melakukan adaptasi untuk
penyusunan kebutuhan-kebutuhan sosial. Kedua, kebutuhan untuk
menemukan cara-cara untuk membantu staf pendidikan dalam rangka mengembangkan
pribadinya secara luas. Ketiga kebutuhan untuk mengembangkan
dan mendorong keinginan guru untuk menikmati dan mendorong kehidupan
pribadinya.
Yang berkewajiban mengembangkan profesi para staf
pendidik yaitu sebagaimana yang tercantum baik pada profesi, kode etik maupun
pada peranan staf pendidik, yakni staf pendidik itu sendiri sesudah itu baru
oleh organisasi profesi pendidikan. Sebab staf pendidik itu sendiri paling
bertanggungjawab terhadap dirinya sendiri, termasuk terhadap profesinya, atau
dapat pula dia lakukan bersama teman-temannya yang memiliki spesialisasi sama.
Tujuan dari perkembangan Staf menurut F. Mc Nergrey
dan Carol A adalah:
”The goal
of teacher development is to support of classroom teachers in their performance
of various tasks. The more tasks teachers can accomplish, the bette persons and
profesionals they likely to become”.[9][1]
Untuk mencapai tingkat profesionalisme, treatmen
manajemen menurut Castetter terdiri atas perencanaan, rekrutmen, seleksi,
pelantikan (induktion), penilaian (apprasial)
pengembangan, kompensasi, tawar menawar, pengamanan dan kontinuitas. Pada
intinya dapat dibagi pada dua besaran kegiatan yakni perencanaan, rekrutmen,
seleksi dan pengangkatan di satu sisi, serta pembinaan yang meliputi pembinaan
dan pengembangan pada segi lain.[10][2]
Pembinaan dan pengembangan bertolak dari kebijakan
mengembangkan kemampuan profesional ketenagaan guna meningkatkan mutu layanan
akademik dan non akademik. Pembinaan dan pengembangan tersebut meliputi program
latihan jabatan, studi lanjut gelar, studi lanjut non gelar, pertemuan
pertemuan ilmiah, penataran dan loka karya, bimbingan senior–yunior,
pengembangan melalui kegiatan penelitian, pengembangan melalui kegiatan
pengabdian dan penugasan-penugasan.
Secara harafiah pengertian pengembangan karier (career
development) menuntut seseorang untuk membuat keputusan dan mengikatkan
dirinya untuk mencapai tujuan-tujuan karier. Pusat gagasan dalam pengembangan
karier ialah waktu, yang dipengaruhi cost and benefit. Cost and benefit
ini selalu dipertimbangkan dalam memilih pekerjaan, apa kerjanya, apa
organisasinya, dan apa untung ruginya (Sigit : 2003). Sedangkan pengertian
pengembangan karier secara awam adalah peningkatan jabatan yang didasarkan pada
prestasi, masa kerja, dan kesempatan. Dengan mengacu pada pengertian awam
tersebut maka pengembangan karier bagi guru perlu diupayakan oleh pihak-pihak
yang berkepentingan, yaitu Dinas Pendidikan dan Kebudayaan.
Namun sejauh ini ternyata pengembangan karier
bagi guru belum memperoleh porsi yang sesuai, karena dengan dicanangkannya
otonomi daerah ternyata menimbulkan kebimbangan para birokrat daerah untuk
memberikan kewenangan pengelolaan aspek-aspek pendidikan terhadap kaum guru.
Hal ini dapat dimaklumi sebab dengan memberikan jabatan-jabatan tersebut
menutup peluang bagi mereka (birokrat) untuk ‘berkuasa’.
d. Work motivation
Mutasi, promosi, dan demosi adalah tiga hal
yang berkaitan dalam memotivasi diri dari tenaga kependidikan untuk
meningkatkan kinerjanya.[11]
Mereka berlomba-lomba untuk menjadi yang terbaik dan memperoleh tempat atau
jabatan yang lebih baik. Namun, ini pun harus disertai dengan kerja sama antar
karyawan, dengan tidak saling menjatuhkan satu sama lain.
e. Staff Appraisal
Penilaian tenaga kependidikan merupakan usaha
yang dilakukan untuk mengetahui seberapa baik performa tenaga kependidikan
dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dan seberapa besar potensinya untuk
berkembang. Performa ini mencakup prestasi kerja, cara kerja dan pribadi;
sedangkan potensi untuk berkembang mencakup kreativitas dan kemampuan
mengembangkan karier.[12]
Penilaian tenaga kependidikan tidak hanya
dimaksudkan untuk kenaikan dalam jabatan atau promosi, perpindahan jabatan atau
mutasi, turun jabatan atau demosi, tetapi juga berguna untuk perbaikan prestasi
kerja, penyesuaian gaji/tunjangan/insentif, penyelenggaraan pendidikan dan
latihan, pengembangan karier, pengembangan dan perolehan kesempatan kerja
secara adil dalam rangka menghadapi tantangan eksternal keorganisasian.
Penilaian diselenggarakan secara kooperatif, komprehensif.[13]
0 komentar:
Speak up your mind
Tell us what you're thinking... !